कोरियाको 2026 न्यूनतम ज्याला: प्रतिघण्टा ₩10,320, मासिक ₩2,156,880
एक नजरमा
- 2026 को प्रतिघण्टा न्यूनतम ज्याला
- ₩10,320
- मासिक समतुल्य रकम
- कटौतीअघिको ₩2,156,880 (10,320 × 209 घण्टा)
- 2025 को तुलनामा परिवर्तन
- प्रतिघण्टा +₩290, +2.9%
- कसलाई लागू हुन्छ
- हरेक कार्यस्थल — उद्योग वा आकारका आधारमा कुनै छुट छैन
- राष्ट्रिय पेन्सनमा तपाईंको हिस्सा
- आधार मासिक आयको 4.75%
- स्वास्थ्य बीमामा तपाईंको हिस्सा
- पारिश्रमिकको 3.595%
- औद्योगिक दुर्घटना बीमामा तपाईंको हिस्सा
- 0% — यो कटौतीमा कहिल्यै देखिनु हुँदैन
- तलब विवरणपत्र
- हरेक तलब भुक्तानीको दिन मदगत तलब विवरणपत्र (임금명세서) दिनु अनिवार्य छ
कोरियामा 1 जनवरीदेखि 31 डिसेम्बर 2026 सम्म न्यूनतम ज्याला प्रतिघण्टा ₩10,320 छ। सरकारले सँगै प्रकाशित गरेको मासिक समतुल्य रकम ₩2,156,880 हो — 209 घण्टाका आधारमा कटौतीअघिको रकम। यो उद्योग वा आकारका आधारमा कुनै छुटबिना हरेक कार्यस्थलमा लागू हुन्छ र E-9 कामदारलाई पनि अरूलाई जस्तै सर्तमा लागू हुन्छ। 209 संख्या कहाँबाट आयो, तलबबाट कानुनअनुसार के कट्छ र तलब विवरणपत्रमा के देखिनुपर्छ भन्ने कुरा तल समेटिएको छ।
प्रतिघण्टा ₩10,320, महिनामा कति हुन्छ
तपाईंको अगाडि तलब विवरणपत्र छ, तर अन्तिम रकम ठीक हो कि होइन थाहा पाउने आधार छैन। सबै कुरा दुई संख्याबाट सुरु हुन्छ।
प्रतिघण्टा ₩10,320। यो 1 जनवरीदेखि 31 डिसेम्बर 2026 सम्म लागू हुन्छ, 5 अगस्ट 2025 को MOEL सूचना नं. 2025-47 (고용노동부고시 제2025-47호) ले निर्धारण गरेको हो र सबै उद्योगमा लागू हुन्छ।
सोही सूचनाले आधिकारिक मासिक समतुल्य रकम पनि प्रकाशित गर्छ: ₩2,156,880। यो 10,320 × 209 हो।
₩2,156,880 लाई हप्तामा 40 करारबद्ध घण्टा काम गर्ने कामदारको कटौतीअघिको रकमका रूपमा बुझ्नुपर्छ। यो कटौतीअघि तपाईंको तलब जाँच्ने आधार हो, खातामा जम्मा हुने रकम होइन।
2026 को दर 2025 भन्दा प्रतिघण्टा ₩290 बढी अर्थात् 2.9% वृद्धि हो। MOEL का अनुसार यो दर श्रमिक र व्यवस्थापनबीच सहमतिबाट तय भएको हो — 2008 पछि 17 वर्षमा पहिलो यस्तो सहमति।
| 2025 | 2026 | |
|---|---|---|
| प्रतिघण्टा न्यूनतम ज्याला | ₩10,030 | ₩10,320 |
| प्रकाशित मासिक समतुल्य रकम | ₩2,096,270 | ₩2,156,880 |
| सूचना | MOEL सूचना नं. 2024-50 (고용노동부고시 제2024-50호), 5 अगस्ट 2024 | MOEL सूचना नं. 2025-47, 5 अगस्ट 2025 |
209 घण्टा कहाँबाट आयो
मासिक रकम 209 घण्टामा आधारित छ र सूचनाले यसको आधार हप्तामा 40 करारबद्ध घण्टा तथा हरेक हप्ता 8 घण्टाको सवेतन साप्ताहिक बिदासहित मासिक रूपान्तरणका 209 घण्टा भनेर परिभाषित गरेको छ।
हप्तामा 40 करारबद्ध घण्टामा 8 घण्टाको सवेतन साप्ताहिक बिदा (주휴) — तलब पाइने विश्राम दिन — जोड्दा हप्तामा 48 सवेतन घण्टा हुन्छ। यसलाई एक महिनामा हुने औसत हप्ता 4.345 ले गुणा गर्दा 208.56 आउँछ, जसलाई पूर्णाङ्कमा गोलो पार्दा 209 हुन्छ। 2025 को सूचनामा पनि अक्षरशः यही भाषा छ।
ती 8 घण्टा श्रम मापदण्ड ऐन (근로기준법) को धारा 55(1) ले औसतमा हरेक हप्ता कम्तीमा एक दिन सवेतन बिदा दिनुपर्ने व्यवस्था गरेकाले हुन्छन्। धारा 18(3) अनुसार 4 हप्ताको औसतमा हप्तामा 15 घण्टा वा बढी करारबद्ध समय भएका र कार्यान्वयन आदेशको धारा 30(1) अनुसार निर्धारित सबै दिन काम गरेका कामदारलाई यो हक मिल्छ। यो नियमित 4 वा कम कामदार भएका कार्यस्थलमा पनि लागू हुन्छ: कार्यान्वयन आदेशको संलग्न तालिका 1 मा धारा 55(1) छ, तर धारा 55(2) छैन।
त्यसैले तपाईंको प्रतिघण्टा दर ₩10,320 वा बढी भए पनि मासिक तलब ₩2,156,880 भन्दा निकै कम छ भने पहिले सवेतन साप्ताहिक बिदाका घण्टाको तलब दिइएको छ कि छैन जाँच्नुहोस्।
उद्योग वा आकार कुनै पनि अपवाद होइन
2026 को सूचनाको मद 2 ले उद्योगको प्रकारअनुसार कुनै भेद नगरी सबै कार्यस्थलमा समान रूपमा लागू हुने बताउँछ। उद्योग वा कार्यस्थलको आकारले फरक पर्दैन।
न्यूनतम ज्याला ऐन (최저임금법) को धारा 3 ले कामदार राख्ने सबै व्यवसायमा यो ऐन लागू गर्छ। सँगै बस्ने नातेदार मात्र काममा लगाउने व्यवसाय, घरेलु कामदार तथा नाविक ऐन (선원법) लागू हुने नाविक र तिनलाई काममा लगाउने जहाजधनी मात्र अपवाद हुन्। सानो कार्यस्थलका लागि छुट छैन।
सरकारी विधान मन्त्रालयका अनुसार रोजगारदाताले E-9 र H-2 कामदारलाई न्यूनतम ज्याला वा सोभन्दा बढी दिनुपर्छ र पहिलेको ज्याला स्तर घटाउन मिल्दैन (न्यूनतम ज्याला ऐनको धारा 6(1) र 6(2))। न्यूनतम ज्यालाभन्दा कम रकम तोकिएको रोजगार करारको भाग अमान्य हुन्छ र त्यस भागमा न्यूनतम ज्याला बराबर तलब दिने सहमति भएको मानिन्छ (धारा 6(3))। हस्ताक्षर गर्दैमा त्यो वैध हुँदैन।
विदेशी कामदार रोजगार ऐन (외국인고용법) को धारा 22 ले विदेशी कामदार भएकै कारण अनुचित भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्न अलग्गै निषेध गर्छ।
न्यूनतम ज्यालामा गनिने र नगनिने रकम
2024 देखि हरेक महिना दिइने बोनस र नगद प्रकृतिका कल्याण खर्च — खाना, आवास र यातायात खर्च — न्यूनतम ज्यालामा 100% गनिन्छन्। यसको आधार न्यूनतम ज्याला ऐनको धारा 6(4) र परिशिष्ट (ऐन नं. 15666, 12 जुन 2018) को धारा 2 हो, जसले बोनस र नगद प्रकृतिका कल्याण खर्चबाट न्यूनतम ज्यालामा नगनिने अनुपात 2024 देखि 0% बनाएको छ।
अतिरिक्त समय, राति र बिदाको दिन काम गरेबापतको ज्याला र थप रकम, प्रयोग नभएको वार्षिक सवेतन बिदाबापतको ज्याला तथा नगदबाहेक अन्य रूपमा दिइने ज्याला न्यूनतम ज्यालामा गनिँदैनन् (धारा 6(4)3(a))। निःशुल्क छात्रावास वा निःशुल्क दिउँसोको खाना न्यूनतम ज्यालामा गनिँदैन।
खाना र आवासबारे सरकारको धारणा स्पष्ट छ। रोजगारदातालाई विदेशी कामदारको खाना र आवास खर्च व्यहोर्न कानुनी बाध्यता छैन र उचित स्तरको शुल्क लिन सक्छ।
त्यो खर्च तलबबाट अग्रिम काट्न कामदारको लिखित सहमति (서면 동의) चाहिन्छ। सहमति नभए खर्च पछि हिसाब मिलाउनुपर्छ। प्रयोगअनुसार लाग्ने ताप र शीतलन, बिजुली, ग्यास र इन्टरनेट शुल्क सिद्धान्ततः आवास शुल्कमा समावेश हुँदैनन् र पछि वास्तविक खर्चअनुसार हिसाब मिलाइन्छ।
तलब कसरी दिनुपर्छ र विवरणपत्रमा के देखिनुपर्छ
श्रम मापदण्ड ऐनको धारा 43(1) — तलब मुद्रामा, कामदारलाई सीधै र पूरै दिनुपर्छ। धारा 43(2) — हरेक महिना कम्तीमा 1 पटक निश्चित मितिमा दिनुपर्छ।
सरकारी विधान मन्त्रालयले निषेधित रूपका रूपमा प्रतिज्ञापत्र र चेक, उपहार भौचर वा कम्पनीकै उत्पादन उल्लेख गर्छ। त्यस सूचीभित्रको अपवादमा ध्यान दिनुहोस्: बैंकले भुक्तानीको प्रत्याभूति गरेको क्यासियर चेक (자기앞수표) स्वीकार्य छ। धारा 43 उल्लङ्घन गरे धारा 109(1) अनुसार 3 वर्षसम्म कैद वा ₩30,000,000 सम्म जरिवाना हुन्छ।
19 नोभेम्बर 2021 देखि श्रम मापदण्ड ऐनको धारा 48(2) ले हरेक पटक तलब दिँदा कागज वा विद्युतीय रूपमा मदगत तलब विवरणपत्र (임금명세서) दिन अनिवार्य गरेको छ। त्यसमा तलबका प्रत्येक अङ्ग, परिवर्तनशील अङ्गको गणना विधि र हरेक कटौतीको रकम हुनुपर्छ। उल्लङ्घन गरे धारा 116(2)2 अनुसार ₩5,000,000 सम्म प्रशासनिक जरिवाना हुन्छ। नियमित 4 वा कम कामदार भएका कार्यस्थलमा पनि यो कर्तव्य लागू हुन्छ, किनकि कार्यान्वयन आदेशको संलग्न तालिका 1 मा धारा 47 देखि 49 र तिनसँग सम्बन्धित दण्ड व्यवस्था समावेश छन्।
तपाईंले तलब विवरणपत्र पाइरहनुभएको छैन भने त्यहीँबाट समाधान सुरु गर्नुहोस्। त्यसबिना यस लेखका बाँकी कुरा जाँच्ने उपाय छैन।
अतिरिक्त समय, राति र बिदाको दिनको थप ज्याला
श्रम मापदण्ड ऐनको धारा 50 ले विश्राम समयबाहेक कामको समय हप्तामा 40 घण्टा र दिनमा 8 घण्टाभन्दा बढी हुन नदिने सीमा तोक्छ। धारा 50(3) ले रोजगारदाताको निर्देशन र निगरानीमा बितेको प्रतीक्षा समय (대기시간) लाई कामको समय मान्छ। कानुनी अधिकतम हप्ता 52 घण्टा हो — कानुनका 40 घण्टामा पक्षहरूको सहमतिबाट धारा 53(1) अनुसार हप्तामा 12 घण्टासम्म थपिएको। यो सीमा 300 वा बढी कामदार भएका कार्यस्थलमा 1 जुलाई 2018, 50 देखि 299 मा 1 जनवरी 2020 र 5 देखि 49 मा 1 जुलाई 2021 देखि लागू भयो।
सबै थप ज्याला सामान्य ज्याला (통상임금) का आधारमा गणना हुन्छन्। धारा 56(1) र धारा 56(3) अलग-अलग दायित्व भएकाले राति गरिएको अतिरिक्त काममा दुवै थपिन्छन्।
यी नियम तपाईंलाई वास्तवमै लागू हुन्छन् कि हुँदैनन् भन्ने दुई कुराले छुट्याउँछन्।
नियमित 4 वा कम कामदार भएका कार्यस्थलमा श्रम मापदण्ड ऐनको कार्यान्वयन आदेशको संलग्न तालिका 1 ले अध्याय 4 मध्ये धारा 54, धारा 55(1) र धारा 63 मात्र लागू गर्छ। धारा 50, 53, 56 र 60 सूचीमा छैनन् — अर्थात् 40 घण्टे हप्ता, 52 घण्टाको सीमा, थप ज्याला र वार्षिक सवेतन बिदा त्यहाँ कानुनी रूपमा लागू हुँदैनन्। त्यति आकारमा पनि न्यूनतम ज्याला र तलब विवरणपत्र दिने कर्तव्य भने कायम रहन्छ।
साथै श्रम मापदण्ड ऐनको धारा 63 ले कृषि तथा वन, पशुपालन, रेशमकीट पालन र मत्स्य व्यवसायलाई कामको समय, विश्राम र बिदासम्बन्धी नियमबाट बाहिर राख्छ। यी क्षेत्रमा कार्यस्थलको आकार जे भए पनि कानुनी 52 घण्टाको सीमा तथा अतिरिक्त समय वा बिदाको दिनको थप ज्याला हुँदैन। दुई हक बाँकी रहन्छन्: 22:00–06:00 को राति काममा 50% थप र धारा 60 को वार्षिक सवेतन बिदा — दुवै नियमित 5 वा बढी कामदार भएको कार्यस्थलमा मात्र।
| कामको प्रकार | सामान्य ज्यालामाथि थप |
|---|---|
| अतिरिक्त समयको काम | कम्तीमा 50% |
| बिदाको दिन 8 घण्टासम्म काम | 50% |
| बिदाको दिन 8 घण्टाभन्दा बढी काम | 100% |
| राति 22:00–06:00 काम | कम्तीमा 50% |
2026 मा तलबबाट कानुनअनुसार कट्ने रकम
पहिले पैसा गुम्न सक्ने एउटा भ्रम सच्याऔँ। E-9 कामदार चारै सामाजिक बीमामा स्वतः आबद्ध हुँदैन। सरकारी विधान मन्त्रालयले छुट्टाछुट्टै बताएको छ — राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा अनिवार्य, औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा अनिवार्य, राष्ट्रिय पेन्सन पारस्परिकताको अधीनमा र रोजगार बीमा अनिवार्य; तर बेरोजगारी लाभ तथा शिशु हेरचाह बिदा र सुत्केरी बिदाको लाभ अलग आवेदन गरे मात्र लागू हुन्छ।
राष्ट्रिय पेन्सन राष्ट्रियताअनुसार फरक हुन्छ। E-9 कामदार राष्ट्रिय पेन्सन ऐन (국민연금법) को धारा 126(1) को मुख्य व्यवस्थाअनुसार कार्यस्थल-आधारित सदस्य (사업장가입자) बन्छ, तर पारस्परिकताको अपवाद छ। आफ्नो देशको कानुनले कोरियाली नागरिकलाई सोही स्तरको पेन्सन नदिए धारा 126(1) को अपवादअनुसार सदस्यताबाट बाहिर राखिन्छ। एउटै कार्यस्थलका सहकर्मीको विवरणपत्रमा पेन्सन कटौती छ तर तपाईंकोमा छैन भने प्रायः यही कारण हुन्छ।
पेन्सन दर आफैँ 1 जनवरी 2026 मा 9% बाट 9.5% भयो। यो 1998 पछिको पहिलो परिवर्तन हो र राष्ट्रिय पेन्सन ऐनको धारा 88 तथा परिशिष्टको धारा 4 अनुसार हरेक वर्ष 0.5 प्रतिशत बिन्दुले बढेर 2033 मा 13% पुग्छ। कार्यस्थल-आधारित सदस्यका लागि योगदान र रोजगारदाताको अंश आधा-आधा हुने भएकाले दुवैले आधार मासिक आयको 4.75% तिर्छन्। राष्ट्रिय पेन्सन सेवाका तथ्याङ्कले पनि यही बाँडफाँट पुष्टि गर्छन्: 2026 को माथिल्लो सीमा ₩6,590,000 मा कुल बीमा शुल्क ₩626,050 र दुवै पक्षको हिस्सा ₩313,025 हुन्छ। 1 जुलाई 2026 देखि 30 जुन 2027 सम्म लागू हुने आधार मासिक आयको तल्लो सीमा ₩410,000 (पहिले ₩400,000) र माथिल्लो सीमा ₩6,590,000 (पहिले ₩6,370,000) हो।
स्वास्थ्य बीमा पनि 2026 मा बदलियो। कार्यस्थल-आधारित सदस्य (직장가입자) को बीमा दर पारिश्रमिकको 7.19% भयो, जुन 0.1 प्रतिशत बिन्दु वृद्धि हो र स्वास्थ्य तथा कल्याण मन्त्रालयले यसलाई अघिल्लो वर्षभन्दा 1.48% वृद्धि भनेको छ। राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा ऐन (국민건강보험법) को धारा 76(1) अनुसार रोजगारदातासँग आधा-आधा तिर्ने भएकाले कामदारको हिस्सा पारिश्रमिकको 3.595% हुन्छ। रोजगारदाताले कामदारको हिस्सा तलबबाट काटेर काटिएको रकम जानकारी दिनुपर्छ (धारा 77(3))। मन्त्रालयका अनुसार कार्यस्थल सदस्यको औसत मासिक आफ्नै हिस्सा 2025 को ₩158,464 बाट 2026 मा ₩2,235 बढेर ₩160,699 हुन्छ।
दीर्घकालीन हेरचाह बीमा (장기요양보험) 2026 मा आयको 0.9448% छ, 2025 को 0.9182% बाट बढेको, र स्वास्थ्य बीमा शुल्कको 13.14% का रूपमा लगाइन्छ। स्वास्थ्य बीमा शुल्कसँग जोडिएकाले आधा-आधा बाँड्ने संरचना नै लागू हुन्छ।
विदेशी दर्ता पूरा भएपछि स्वास्थ्य बीमा ऐच्छिक हुँदैन। विदेशी दर्ता गरेका E-9 वा H-2 कामदार राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा ऐनको धारा 109(2)3 र विदेशी कामदार रोजगार ऐनको धारा 14 अनुसार कार्यस्थल-आधारित सदस्य बन्छन्। रोजगारदाताले नियुक्तिको मितिदेखि 14 दिनभित्र राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा सेवा (국민건강보험공단) लाई जानकारी दिनुपर्छ (राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा ऐनको धारा 8(2))।
रोजगार बीमा दुई खातामा बाँडिन्छ। बेरोजगारी लाभ खाता (실업급여) पारिश्रमिकको 1.8% हो र कामदार तथा रोजगारदाताले 0.9% का दरले आधा-आधा तिर्छन्। रोजगार स्थिरता तथा व्यावसायिक क्षमता विकास खाता पूरै रोजगारदाताले तिर्छ: 150 भन्दा कम कामदारमा 0.25%, प्राथमिकता सहायता पाउने 150 वा बढी कामदार भएको उद्यममा 0.45%, 150 देखि 1,000 भन्दा कममा 0.65%, र 1,000 वा बढी तथा राष्ट्रिय वा स्थानीय सरकारले प्रत्यक्ष चलाएका परियोजनामा 0.85%। रोजगार बीमा ऐन (고용보험법) को धारा 10-2(1) ले विदेशी कामदारलाई यो ऐन लागू गर्छ, तर अध्याय 4 र 5 मन्त्रालयको नियमअनुसार आवेदन गरे मात्र लागू हुन्छ। अर्थात् रोजगारदाताले तिर्ने खाता स्वतः लागू हुन्छ, तर बेरोजगारी लाभ तथा शिशु हेरचाह बिदा र सुत्केरी बिदाको लाभका लागि आवेदन दिनुपर्छ।
कटौतीमा कहिल्यै देखिन नहुने एउटा मद छ: औद्योगिक दुर्घटना बीमा (산재보험)। यसको पूरै शुल्क रोजगारदाताले तिर्छ। रोजगार तथा औद्योगिक दुर्घटना बीमा शुल्क सङ्कलन ऐन (고용산재보험료징수법) को धारा 13(2) ले कामदारको योगदान रोजगार बीमा शुल्कको बेरोजगारी लाभ भागको आधा मात्र तोक्छ र धारा 13(5) ले औद्योगिक दुर्घटना बीमाको पूरै शुल्क रोजगारदातामाथि राख्छ। विवरणपत्रमा कटौती भएको छ भने त्यो विवरणपत्र गलत हो। यो गोलाइको त्रुटि होइन; पैसा फिर्ता माग्नुपर्छ।
सन्दर्भका लागि MOEL सूचना नं. 2025-91 (고용노동부고시 제2025-91호) ले 2026 को औद्योगिक दुर्घटना बीमा दर उद्योगअनुसार कुल ज्यालाको प्रति 1,000 मा तोकेको छ र 1 जनवरीदेखि 31 डिसेम्बर 2026 सम्म लागू हुन्छ: खाद्य उत्पादन 16/1,000, निर्माण 35/1,000, कृषि 20/1,000, मत्स्य 27/1,000, थोक तथा खुद्रा, रेस्टुरेन्ट र आवास 8/1,000, कोइला खानी तथा ढुङ्गा उत्खनन 185/1,000 र विदेश खटाइएका कामदार 14/1,000। आवतजावत दुर्घटना दर सबै उद्योगमा समान 0.6/1,000 छ।
यस लेखमा हातमा आउने खुद रकम राखिएको छैन। कुनै निकायले पनि त्यस्तो रकम प्रकाशित गर्दैन। माथिका कटौती राष्ट्रियता, कार्यस्थलको आकार र छानिएको कर विधिअनुसार फरक हुने भएकाले एउटै संख्या तथ्यको रूप दिएको अनुमान मात्र हुन्छ। त्यस्तो संख्या दिने ठाउँलाई शङ्काका साथ हेर्नु ठीक हुन्छ।
| बीमा | कामदारको हिस्सा | रोजगारदाताको हिस्सा |
|---|---|---|
| राष्ट्रिय पेन्सन | आधार मासिक आयको 4.75% | 4.75% |
| राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा | पारिश्रमिकको 3.595% | 3.595% |
| दीर्घकालीन हेरचाह बीमा | आयको 0.9448% को आधा | बाँकी आधा |
| रोजगार बीमा — बेरोजगारी लाभ खाता | पारिश्रमिकको 0.9% | 0.9% |
| रोजगार बीमा — रोजगार स्थिरता तथा व्यावसायिक क्षमता विकास खाता | छैन | कार्यस्थलको आकारअनुसार 0.25%–0.85% |
| औद्योगिक दुर्घटना बीमा | छैन | 100%, उद्योगअनुसारको दर |
EPS का चार विशेष बीमा
कानुनी चार बीमाबाहेक EPS का आफ्नै चार बीमा छन्। दुई रोजगारदाताले र दुई कामदारले तिर्छन्।
रोजगारदाताले प्रस्थान प्रत्याभूति बीमा (출국만기보험) तिर्छ — मासिक सामान्य ज्यालाको 8.3% हरेक महिना जम्मा गर्नुपर्छ र रोजगार करार लागू भएको मितिदेखि 15 दिनभित्र आबद्ध गर्नुपर्छ — तर अनुमति प्राप्त रोजगार अवधि 1 वर्ष वा बढी बाँकी हुँदा मात्र अनिवार्य हुन्छ (विदेशी कामदार रोजगार ऐनको कार्यान्वयन आदेशको धारा 21(1)2)। तलब बक्यौता प्रत्याभूति बीमा (임금체불 보증보험) पनि रोजगारदाताले नै तिर्छ: हरेक कामदारका लागि वर्षको ₩15,000 र विदेशी कामदारको तलब भुक्तानी प्रत्याभूति बीमाको प्रत्याभूति रकमसम्बन्धी MOEL सूचना (외국인근로자 임금지급 보증보험의 보증금액 고시) अनुसार हरेक कामदारका लागि भुक्तानी सीमा ₩4,000,000 हुन्छ। यो ज्याला दाबी प्रत्याभूति ऐन (임금채권보장법) लागू नहुने कार्यस्थल वा 300 भन्दा कम नियमित कामदार भएको कार्यस्थलमा मात्र लागू हुन्छ र H-2 कामदार राख्ने निर्माण क्षेत्रका रोजगारदाता बाहिर पर्छन् (कार्यान्वयन आदेशको धारा 27(1))।
बाँकी दुई तपाईंले तिर्नुहुन्छ। स्वदेश फिर्ती खर्च बीमा (귀국비용보험), विदेशी कामदार रोजगार ऐनको धारा 15(1) अन्तर्गत, देशअनुसार ₩400,000 देखि ₩600,000 लाग्छ र रोजगार करार लागू भएको मितिदेखि 3 महिनाभित्र लिनुपर्छ (कार्यान्वयन आदेशको धारा 22(1)): चीन, फिलिपिन्स, इन्डोनेसिया, थाइल्यान्ड र भियतनामका लागि ₩400,000; मङ्गोलियाका लागि ₩500,000; श्रीलङ्काका लागि ₩600,000; अन्य देशका लागि ₩500,000। दुर्घटना बीमा (상해보험), कार्यान्वयन आदेशको धारा 28(2) अन्तर्गत, लिङ्ग र उमेरअनुसार फरक हुने गरी 3 वर्षका लागि करिब ₩20,000 लाग्छ र 15 दिनभित्र लिनुपर्छ। यसले कार्यस्थल दुर्घटनाबाहेकको मृत्यु र रोग समेट्छ; दुर्घटनाबाट मृत्यु वा स्थायी अशक्ततामा बढीमा ₩30,000,000 र रोगबाट मृत्यु वा गम्भीर अशक्ततामा ₩15,000,000 भुक्तानी हुन्छ।
मासिक तलब ठीकसँग दिइएको पुष्टि भएपछि अर्को प्रश्न प्रायः जागिर छोड्दा के हुन्छ भन्ने हो। सेवा समाप्ति भुक्तानीसम्बन्धी मार्गदर्शिकामा गणना सूत्र, 14 दिनको भुक्तानी समयसीमा र पैसा नआए अपनाउने प्रक्रिया समेटिएको छ।
| बीमा | कसले तिर्छ | रकम |
|---|---|---|
| प्रस्थान प्रत्याभूति बीमा | रोजगारदाता | मासिक सामान्य ज्यालाको 8.3%, हरेक महिना जम्मा |
| तलब बक्यौता प्रत्याभूति बीमा | रोजगारदाता | हरेक कामदारका लागि वार्षिक ₩15,000; भुक्तानी सीमा हरेक कामदारका लागि ₩4,000,000 |
| स्वदेश फिर्ती खर्च बीमा | कामदार | देशअनुसार ₩400,000–₩600,000 |
| दुर्घटना बीमा | कामदार | 3 वर्षका लागि करिब ₩20,000 |
प्रायः सोधिने प्रश्न
2026 मा कोरियाको न्यूनतम ज्याला कति छ?
प्रतिघण्टा ₩10,320 हो। यो 1 जनवरीदेखि 31 डिसेम्बर 2026 सम्म लागू हुन्छ, MOEL सूचना नं. 2025-47 (고용노동부고시 제2025-47호) ले निर्धारण गरेको हो र सबै उद्योगमा लागू हुन्छ। सोही सूचनाले मासिक समतुल्य रकम ₩2,156,880 पनि प्रकाशित गरेको छ, जुन 10,320 × 209 घण्टा हो र कटौतीअघिको रकम हो। यो 2025 को प्रतिघण्टा ₩10,030 भन्दा ₩290 बढी अर्थात् 2.9% वृद्धि हो।
₩2,156,880 नै मैले हातमा पाउने रकम हो?
होइन। यो रोजगार तथा श्रम मन्त्रालयले MOEL सूचना नं. 2025-47 मा प्रकाशित गरेको कटौतीअघिको मासिक समतुल्य रकम हो। हप्तामा 40 करारबद्ध घण्टा काम गर्ने कामदारका लागि 10,320 × 209 का आधारमा यो रकम निकालिएको हो। कुनै आधिकारिक निकायले हातमा आउने एउटै निश्चित रकम प्रकाशित गर्दैन, किनकि कटौती राष्ट्रियता (राष्ट्रिय पेन्सनको पारस्परिकता नियम), कार्यस्थलको आकार (रोजगार बीमा खाताको दर) र छानिएको कर विधिअनुसार फरक हुन्छ।
मेरो कार्यस्थलमा 3 जना मात्र कर्मचारी छन्। के न्यूनतम ज्याला लागू हुन्छ?
हुन्छ। 2026 को सूचनाको मद 2 ले उद्योग वा आकारको भेद नगरी सबै कार्यस्थलमा समान रूपमा न्यूनतम ज्याला लागू हुने बताउँछ। न्यूनतम ज्याला ऐन (최저임금법) को धारा 3 ले सँगै बस्ने नातेदार मात्र काममा लगाउने व्यवसाय, घरेलु कामदार तथा नाविक ऐन (선원법) लागू हुने नाविक र जहाजधनीलाई मात्र बाहिर राख्छ। त्यति आकारको कार्यस्थलमा पनि मदगत तलब विवरणपत्र दिनुपर्ने कर्तव्य कायम रहन्छ। नियमित 4 वा कम कामदार भएको कार्यस्थलमा लागू नहुने व्यवस्था श्रम मापदण्ड ऐन (근로기준법) का धारा 50, 53, 56 र 60 हुन् — 40 घण्टे हप्ता, 52 घण्टाको सीमा, अतिरिक्त समय, राति र बिदाको दिनको थप ज्याला तथा वार्षिक सवेतन बिदा।
मेरो विवरणपत्रको कटौतीमा औद्योगिक दुर्घटना बीमा छ। के यो सामान्य हो?
त्यहाँ हुनु हुँदैन। औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाको पूरै शुल्क रोजगारदाताले तिर्छ। रोजगार तथा औद्योगिक दुर्घटना बीमा शुल्क सङ्कलन ऐन (고용산재보험료징수법) को धारा 13(2) ले कामदारको योगदान रोजगार बीमा शुल्कमध्ये बेरोजगारी लाभ भागको आधा मात्र तोक्छ र धारा 13(5) ले औद्योगिक दुर्घटना बीमाको पूरै शुल्क रोजगारदातामाथि राख्छ। कामदारको हिस्सा 0 हो।
मेरो सहकर्मीको पेन्सन कटौती हुन्छ, तर मेरो हुँदैन। किन?
सम्भवतः पारस्परिकताको नियमका कारण हो। E-9 कामदार राष्ट्रिय पेन्सन ऐन (국민연금법) को धारा 126(1) को मुख्य व्यवस्थाअनुसार कार्यस्थल-आधारित सदस्य बन्छ, तर अपवादले आफ्नो देशको कानुनले कोरियाली नागरिकलाई सोही स्तरको पेन्सन लागू नगर्ने कामदारलाई बाहिर राख्छ। पेन्सन कटौती हुने अवस्थामा 2026 को 9.5% दर आधा-आधा बाँडिने भएकाले कामदारको हिस्सा आधार मासिक आयको 4.75% हुन्छ।