Солонгос дахь ажлаас гарсны тэтгэмж: хэдийг, хэзээ авах вэ

1 жилд ойролцоогоор нэг сарын цалин: ингэж тооцно

Ажлаас гарах өдөр ойртсон ч компани тэтгэмжийн талаар дурдахгүй байна. Эндээс эхэл. 1 жил ажилласан бол авах мөнгө бий, хэмжээг нь 1 минутын дотор өөрөө тооцож болно.

Ажлаас гарсны тэтгэмжийн хуулиар тогтоосон доод хэмжээ нь тасралтгүй ажилласан 1 жил тутамд 30 өдрийн дундаж цалингаас доошгүй байна. 1 жил ажилласан бол ойролцоогоор нэг сарын цалин гэсэн үг.

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны нийтэлсэн томьёо: ажлаас гарсны тэтгэмж = 1 өдрийн дундаж цалин × 30 өдөр × (ажилласан хоног ÷ 365). 30 өдөр бол тогтмол тоо бус, доод хэмжээ юм. Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хууль (근로자퇴직급여 보장법)-ийн Зүйл 8(1)-д “түүнээс дээш” гэж заасан. 2 жил бол 60 өдөр, 3 жил бол 90 өдөр, 1 жил 6 сар бол ойролцоогоор 45 өдрийн дундаж цалин гарна.

Одоо зөвхөн өөрийн 1 өдрийн дундаж цалинг олох үлдлээ. Нийтэд зарласан нэг тоо болох 2026 оны сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ ₩2,156,880-аар бүх алхмыг тооцож үзүүлэв. Ингэснээр та өөрийн цалингаар дахин тооцож чадна. Доорх дүнг ямар нэг байгууллага зарлаагүй; энэ бол томьёоны үр дүн.

Сард зөвхөн ₩2,156,880 авдаг, урамшуулал болон нэмэгдэлгүй ажилтныг авч үзье. 3 сарын цалин ₩2,156,880 × 3 = ₩6,470,640. Дундаж цалин (평균임금)-г бодохдоо энэ нийт дүнг бодитоор ажилласан хоногоор бус, тухайн 3 сарын хуанлийн нийт хоногоор хуваана. Нийт 92 хоног бол ₩6,470,640 ÷ 92 = ₩70,333 нь 1 өдрийн дундаж цалин. Үүний 30 өдөр буюу ₩2,109,991 нь 1 жилийн тэтгэмж болно.

Хуваах хоногийн тоо бодсоноос их нөлөөлнө. Нийт 90 хоног бол мөнөөх 3 сарын ₩6,470,640 ÷ 90 = ₩71,896 болж, 30 өдөр нь ₩2,156,880 буюу яг нэг сарын цалин болно. Энэ нь 92 хоногоор тооцсоноос ойролцоогоор ₩47,000-аар их. Ажлаас гарах сараа үргэлж сонгож чадахгүй тул дансанд орсон дүн алдаа мэт харагдахгүйн тулд үүнийг мэдэж байхад болно.

2 шаардлага бий, иргэний харьяалал тэдгээрийн нэг биш

2 нөхцөлийг зэрэг хангасан байх ёстой. Тасралтгүй 1 жилээс дээш ажилласан байх, мөн 4 долоо хоногийн дунджаар долоо хоногт 15 цагаас дээш тогтоосон ажлын цагтай байх.

Шалгуур нь ердөө энэ. Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 4(1) ажил олгогчид тэтгэвэр, тэтгэмжийн тогтолцоо бүрдүүлэх үүрэг ногдуулаад зөвхөн 2 тохиолдлыг хасдаг: тасралтгүй ажилласан хугацаа 1 жилээс бага ажилтан, 4 долоо хоногийн дунджаар долоо хоногийн тогтоосон ажлын цаг нь 15-аас бага ажилтан. Зүйл 4 нь 2011 оны бүрэн шинэчилсэн найруулга 2012 оны 7 дугаар сарын 26-нд хэрэгжиж эхэлснээс хойш өөрчлөгдөөгүй.

Иргэний харьяалал гурав дахь шаардлага биш. Хууль тогтоомжийн яам (법제처) гадаад ажилтан нэг компанид 1 жилээс дээш тасралтгүй ажилласан бол 1 жил тутамд 30 өдрийн дундаж цалингаас доошгүй ажлаас гарсны тэтгэмж авч болно гэж шууд тайлбарладаг. Энэ нь Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 8(1)-д үндэслэсэн бөгөөд тухайн тайлбар E-9, H-2 оршин суух статустай хүнд үйлчилнэ.

Үүний суурь нь Хөдөлмөрийн стандартын тухай хууль (근로기준법)-ийн тэгш хандлагын тухай Зүйл 6. Ажил олгогч ажилтныг хүйсээр ялгаварлан харьцах, мөн иргэний харьяалал, итгэл үнэмшил, нийгмийн байдлаар нь хөдөлмөрийн нөхцөлд ялгаварлах ёсгүй.

Гадаад ажилтан хөлслөх тухай хууль (외국인고용법)-ийн Зүйл 22 мөн гадаад ажилтан гэдгээр нь үндэслэн шударга бусаар ялгаварлахыг тусгайлан хориглодог. Гэхдээ энэ зүйлд шийтгэлийн заалт байхгүй гэж шүүмжилдэг тул практикт Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн Зүйл 6 болон ажлаас гарсны тэтгэмж нэхэмжлэх ердийн ажиллагаа илүү хүчтэй хэрэгсэл болдог.

Ажил олгогч үүргээ 2 аргаар биелүүлж болно. Ажлаас гарсны тэтгэмжийн тогтолцоо (퇴직금제도) нь компанийн дотор хуримтлуулдаг нэг удаагийн мөнгө. Тэтгэврийн хуримтлалын тогтолцоо (퇴직연금제도) нь санхүүгийн байгууллагад гадуур хуримтлуулдаг тул компани дампуурсан ч авах эрх хэвээр үлдэнэ. Ажил олгогчийн олгох тэтгэврийн хуримтлал нь тогтоосон тэтгэмжийн DB төрөл (확정급여형), тогтоосон шимтгэлийн DC төрөл (확정기여형) гэсэн 2 төрөлтэй. Аль ч тохиолдолд хуулийн доод хэмжээ 1 жилд 30 өдрийн дундаж цалинтай тэнцүү. DC бол ажил олгогчийн шимтгэл жилийн нийт цалингийн 1/12-оос доошгүй бөгөөд ажилтны DC дансанд мөнгөөр төлнө (Зүйл 20(1)).

1 жилд ямар хугацаа орох вэ

Тасралтгүй ажилласан хугацаа (계속근로기간) нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас дуусгавар болох хүртэл үргэлжилнэ. Ажил олгогчийн зөвшөөрсөн чөлөө, захирах ба хянуулах хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилсэн туршилт болон дадлагын хугацаа, улирлын хүчин зүйл, сургуулийн амралт эсвэл ажил хүлээлтээс үүссэн үндэслэлтэй завсарлага, бизнес шилжүүлэх (영업양도) үед өвлөгдсөн хугацаа бүгд орно.

Хугацаатай гэрээг сунгасан эсвэл давтан байгуулсан бол хугацаануудыг нийлүүлнэ. EPS ажилтан бол энэ өгүүлбэрийг 2 удаа уншихад илүүдэхгүй. Сунгалт нэмэгдэж тооцогдоно, 0-ээс дахин эхлэхгүй.

Эсрэг чиглэлийн 1 үл хамаарах тохиолдол бий. Хувийн шалтгаант чөлөөг хамтын гэрээ (단체협약) эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журам (취업규칙)-д тэгж заасан бол хасаж болно.

Ажилласан хоног (재직일수)-ийг 2 огноогоор тогтоох бөгөөд нэг нь таны бодсоноос өөр. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны тооцоолуур сүүлд ажилласан өдрийн маргаашийг ажлаас гарсан өдөр болгон оруулахыг заадаг.

1 өдрийн дундаж цалинг хаанаас гаргах вэ

Дундаж цалин гэдэг нь тооцох шалтгаан үүссэн өдрөөс өмнөх 3 сарын хугацаанд олгосон нийт цалинг тухайн хугацааны нийт хоногт хуваасан дүн. Бодитоор ажилласан хоногоор бус, хуанлийн нийт 89-92 орчим хоногоор хуваана. Өмнөх жишээнд 92-оор хуваасны учир энэ.

Доод хязгаар бий. Тооцсон дундаж цалин ердийн цалин (통상임금)-аас бага бол ердийн цалинг дундаж цалин болгон хэрэглэнэ (Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн Зүйл 2(2)).

3 сарын нийт дүн зөвхөн үндсэн цалин биш. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны тооцоолуур тухайн хугацаанд бодитоор олгосон үндсэн цалин (기본급), бусад нэмэгдэл (기타수당), жилийн урамшуулал × 3/12, жилийн амралтын мөнгө × 3/12-ыг нэмж, нийт хоногт хуваана. Тооцоолуурын жишээнд жилийн урамшуулал ₩4,000,000 бол ₩1,000,000 нэмж буй нь ₩4,000,000 × 3/12 = ₩1,000,000 учраас юм.

Дунджийг бууруулахын оронд 3 сарын тооцооны хугацаанаас бүрэн хасах үе ч бий. Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийг хэрэгжүүлэх журмын Зүйл 2(1)-д туршилт эхэлснээс хойших эхний 3 сарын туршилтын хугацаа, ажил олгогчийн буруугаас ажил зогссон хугацаа, төрөхийн өмнөх ба дараах болон зулбалт, амьгүй төрөлтийн чөлөө, үйлдвэрлэлийн осол эсвэл мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эмчилгээний хугацаа, хүүхэд асрах чөлөө, хууль ёсны хөдөлмөрийн маргааны ажиллагааны хугацаа, ажлын бус осол эсвэл өвчний улмаас ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр ажиллаагүй хугацаа, цалингүйгээр цэргийн алба, бэлтгэл хүч, иргэний хамгаалалтын үүрэг гүйцэтгэсэн хугацаа зэргийг жагсаасан.

Албан ёсны тооцоолуур labor.moel.go.kr/cmmt/calRtrmnt.do хаягт бий. Ажилд орсон болон гарсан огноо, ажилласан хоног, 3 сарын үндсэн цалин ба бусад нэмэгдэл, жилийн нийт урамшуулал ба амралтын мөнгө, хасах хугацааг оруулна.

Олгох хугацаа 14 хоног, хэтэрвэл жилд 20%

Ажлаас гарсны тэтгэмжийг олгох шалтгаан үүссэн өдрөөс, ерөнхийдөө ажлаас гарсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор олгоно. Ажил олгогч энэ өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор төлөх үүрэгтэй. Зөвхөн онцгой нөхцөлд талууд харилцан тохиролцсоноор хугацааг сунгаж болно.

Хугацаа хэтэрвэл төлөөгүй тэтгэмжид жилийн 20%-ийн алдангийн хүү тооцно. 14 хоногийн хугацаа дууссаны маргаашаас бодитоор төлсөн өдөр хүртэл тооцно (Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн Зүйл 37, хэрэгжүүлэх журмын Зүйл 17).

Хүү тооцохгүй тохиолдлуудыг жагсаасан байдаг: байгалийн гамшиг зэрэг давагдашгүй хүчин зүйл, шүүхээс сэргээн босголт эсвэл дампуурлын ажиллагаа эхлүүлэх шийдвэр гаргасан, дампуурсан зэрэг баримтыг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрсөн (도산등사실인정), өр төлбөр байгаа эсэхийг шүүх эсвэл хөдөлмөрийн комиссоор шийдвэрлүүлэх нь зохистой тохиолдол, бусад хуулиар хөрөнгө бүрдүүлэхэд хязгаарлалттай нөхцөл болон үүнтэй адилтгах бусад нөхцөл.

Мөнгө орох газар ч тогтоогдсон. 2022 оны 4 дүгээр сарын 14-нөөс ажлаас гарсны тэтгэмжийг зарчмын хувьд ажилтны заасан хувийн тэтгэврийн хуримтлалын IRP данс (개인형퇴직연금)-д шилжүүлнэ (Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 9(2)). Хэрэгжүүлэх журмын Зүйл 3-2-т үл хамаарах тохиолдлууд бий. Энд 2 нь хамаатай: тэтгэмж ₩3,000,000-аас доош байх, мөн түр оршин суух статустай ажилтан ажлаас гарсантай холбоотойгоор Солонгосоос явах. Тиймээс нутаг буцах E-9 ажилтан Солонгост тусдаа IRP данс нээлгэх шаардлагагүй.

Баримтад тулгуурлан нэг зөвлөгөө өгье. “Дараа зохицуулъя” гэсэн үгийг төлбөрийн оронд бүү зөвшөөр. 14 хоног бол ажил олгогчийн үүрэг болохоос тус биш. Хугацааг сунгахаар тохиролцвол бичгээр үлдээ.

Нутаг буцах хугацааны баталгааны даатгал бол тэтгэмж биш — тэтгэмжийн хөрөнгийг бүрдүүлэх хэрэгсэл

E-9 эсвэл H-2 оршин суух статустай бол ажил олгогч ажлаас гарсны тэтгэмж төлөхийн тулд гадаад ажилтныг даатгуулагч бөгөөд ашиг хүртэгчээр бүртгэн нутаг буцах хугацааны баталгааны даатгал (출국만기보험), эсвэл итгэлцлийн гэрээнд хамруулах ёстой (Гадаад ажилтан хөлслөх тухай хуулийн Зүйл 13(1)). Хамруулсан бол Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 8(1)-д заасан тэтгэвэр, тэтгэмжийн тогтолцоо бүрдүүлэх үүргийг биелүүлсэнд тооцно (Зүйл 13(2)). Хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөгдсөн хугацаа (취업활동기간) 1 жилээс дээш үлдсэн үед л хамруулах үүрэгтэй (хэрэгжүүлэх журмын Зүйл 21(1)2).

Даатгалын хураамжийг ажилтан бус, ажил олгогч төлнө. HRD Korea-ийн EPS албан ёсны зааварт хамрагдах этгээдийг ажил олгогч, хэмжээг “сарын ердийн цалингийн 8.3%-ийг сар бүр хуримтлуулах” гэж заасан. 8.3% нь Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны мэдэгдэл (고용노동부 고시)-ээс гарсан тоо; хэрэгжүүлэх журамд зөвхөн яамны сайдын тогтоож нийтэлсэн дүн гэж заадаг.

Үүнийг тогтоож аваарай. Гадаад ажилтан хөлслөх тухай хуулийг хэрэгжүүлэх журмын Зүйл 21(3)-ын дагуу даатгалын нэг удаагийн мөнгө нь Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 8(1)-ээр тооцсон тэтгэмжээс бага бол ажил олгогч бүх зөрүүг ажилтанд төлөх ёстой. Энэ үүрэг нь ажлын харилцаа дуусах эсвэл оршин суух статус өөрчлөгдөх үед үүснэ, хилээр гарах үед биш.

Тэр зөрүү даатгалын бус, ажлаас гарсны тэтгэмжийн хугацааг дагана. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны 2012 оны 9 дүгээр сарын 21-ний Ажилтны халамжийн хэлтэс-3281 (근로복지과-3281) захиргааны тайлбар үүнийг тэтгэмжийн зөрүү (퇴직금차액) гэж үзэн Зүйл 9-ийг хэрэглэдэг. Хугацаа сунгах бичгээр хийсэн тохиролцоогүй бол ажлаас гарсан өдрөөс хойш 14 хоногт төлнө.

Нэг удаагийн мөнгийг ажилтан Солонгосоос гарсан өдрөөс хойш 14 хоногт олгоно. Оршин суух статус өөрчлөгдөх, нас барах зэрэг шалтгаанаар хүсэлт гаргасан эсвэл хилээр гарсны дараа хүсэлт гаргасан бол хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш 14 хоногт олгоно (Зүйл 13(3)). Тасралтгүй 1 жилээс дээш ажиллаад хилээр гарч буй ажилтанд олгоно. 1 жил хүрээгүй бол нэг удаагийн мөнгийг ажил олгогч авна.

Үндсэн хуулийн шүүх 2016 онд төлбөрийг хилээр гарахтай холбосон аргыг Үндсэн хуульд нийцсэн гэж үзсэн (Үндсэн хуулийн шүүх, 2016 оны 3 дугаар сарын 31, 2014Hun-Ma367, хэрэгсэхгүй болгосон). Даатгалын мөнгө нь ажлаас гарсан хүний амьжиргааг хамгаалах тэтгэмжийн шинжтэйг зөвшөөрсөн ч хууль бусаар хугацаа хэтрүүлэн оршин суух асуудлыг харгалзан төлөх хугацааг хилээр гарахтай холбохыг зөвшөөрч болохоор гэж дүгнэсэн. Шүүгч Lee Jung-mi (이정미), Kim Yi-Su (김이수), Seo Kiseog (서기석) нар эсрэг санал гаргасан.

Даатгалын мөнгө нэхэмжлэх эрх төлбөрийн шалтгаан үүссэн өдрөөс хойш 3 жил өнгөрвөл дуусна (Зүйл 13(4)). Гэхдээ мөнгө алга болохгүй. Хугацаа дууссан мөнгийг даатгалын компани 1 сарын дотор HRD Korea (한국산업인력공단)-д шилжүүлж, ажилтан дараа нь ч HRD Korea-аас авч болно.

Мөнгө орж ирэхгүй бол

Ажлын байрыг харьяалах орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн байгууллага (지방고용노동관서)-д өргөдөл (진정) эсвэл эрүүгийн гомдол (고소) гаргана. Хөдөлмөрийн порталын иргэний өргөдлийн үйлчилгээ (노동포털 민원신청)-ээр цахимаар, эсвэл байгууллагын хэрэглэгчийн үйлчилгээний өрөө (고객지원실)-нд биеэр өгч болно. Хөдөлмөрийн байцаагч 2 талыг шалгана. Стандарт шийдвэрлэх хугацаа 25 хоног бөгөөд бямба гараг, нийтээр амрах баярын өдрийг хасна; 2 удаа сунгаж болно.

Зүйл 9(1)-ийг зөрчин төлөөгүй бол 3 жил хүртэл хорих эсвэл ₩30,000,000 хүртэл торгоно (Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 44(1), 2025 оны 11 дүгээр сарын 11-нд нийтэлж, хэрэгжүүлсэн Хууль №21135 (법률 제21135호)-аар шинэчилсэн). Энэ нь хохирогчийн илэрхий хүсэл зоригийн эсрэг яллах боломжгүй гэмт хэрэг (반의사불벌죄). Гэхдээ Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн Зүйл 43-2-ын дагуу нэр нь нийтлэгдсэн ажил олгогч нийтлэх хугацаанд дахин зөрчвөл энэ хамгаалалт үйлчлэхгүй.

Солонгосын хууль зүйн туслалцааны корпорац (대한법률구조공단) сүүлийн 3 сарын дундаж цалин нь сард ₩4,000,000-аас бага ажилтанд шүүхийн ажиллагааны үнэ төлбөргүй туслалцаа үзүүлнэ. Вэбсайт www.klac.or.kr, цахим бүртгэл support.klac.or.kr, утас нь орон нутгийн кодын дараа 132.

Ажил олгогч төлж чадахгүй эсвэл төлөхгүй бол төрөөс орлон төлөх мөнгө (대지급금) олгох бөгөөд үүнийг Солонгосын ажилчдын нөхөн олговор, халамжийн алба (근로복지공단) хариуцна. 2 тогтолцоо бий, хооронд нь сольж хэрэглэж болохгүй. Бизнесийг албан ёсоор дампуурсанд тооцсон эсэхээс шалтгаална.

Хаанаас асуух вэ

Гадаад ажиллах хүчний зөвлөгөөний төв (외국인력상담센터; HUG KOREA) нь HRD Korea-ийн харьяа бөгөөд EPS ажилтны хамгийн түрүүнд холбогдох газар. 1577-0071 дугаарт 09:00–18:00 цагт залгаж, вьетнам, индонез, тагалог, непал, тай зэрэг 18 хэлээр зөвлөгөө авна. Оффис нь Gyeonggi-do, Ansan-si, Danwon-gu, Gojan 2-gil 16, Emerald Building-ийн 3 давхарт, вэбсайт hugkorea.or.kr.

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны хэрэглэгчийн зөвлөгөөний төв (고용노동부 고객상담센터) ажлын өдрүүдэд 09:00–18:00 цагт бүсийн кодгүй 1350 дугаараар, мөн 1350.moel.go.kr сайтаар үйлчилнэ. Үйлчилгээ нь голчлон солонгос хэлээр тул өөр хэл хэрэгтэй бол эхлээд HUG KOREA-тай холбогдох нь дээр.

Нэхэмжлэх эрх 3 жил: Солонгосоос гарсан ч дуусахгүй

Ажлаас гарсны тэтгэмж авах эрхийг үүссэн өдрөөс нь буюу ажлаас гарсан өдрөөс хойш 3 жилийн турш хэрэгжүүлээгүй бол хөөн хэлэлцэх хугацаагаар дуусна (Ажилтны тэтгэвэр, тэтгэмжийн баталгааны тухай хуулийн Зүйл 10). Энэ заалтад Солонгост үлдэх ёстой гэсэн нөхцөл огт байхгүй.

Нутаг буцах хугацааны баталгааны даатгал нэхэмжлэх эрх нь төлбөрийн шалтгаан үүссэн өдрөөс тусдаа 3 жилийн хугацаатай. Тэр хугацаа өнгөрсөн ч мөнгө даатгалын компанид буцахгүй, HRD Korea-д үлдэнэ.

Хэрэв та анхнаасаа сарын цалин зөв олгогдсон эсэхийг шалгахыг хүсэж байгаа бол энэ нь асуудлын нөгөө тал. 2026 оны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний гарын авлагад цалингийн задаргаанд юу бичих ёстой, юуг хуулийн дагуу суутгаж болохыг тайлбарласан.